İkale, kelime anlamı itibariyle “bozma” anlamına gelmektedir. İş Hukukunda ikale sözleşmesi son günlerde sıklıkla duyulan ve içeriği merak edilen konulardandır. İkale sözleşmesi; işçi ve işverenin ortak iradesi ile iş sözleşmesinin son bulmasıdır. İkale sözleşmesi, iş ya da işverenin önerisi, diğerinin ise kabulü ile gerçekleşir. İkale sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer almamakta, Türk Borçlar Kanunu genel sözleşme hükümleri uyarınca düzenlenmektedir. İkale sözleşmesi her ne kadar İş Kanunu’nda kendine yer bulamasa da Yargıtay kararları doğrultusunda geçerlilik şartları belirlenmiştir. Bu yazıda kısaca ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarına ve sonuçlarına değinilecektir.
Bu konu ile ilgili Kıdem Tazminatında Gelir Vergisi İadesi başlıklı yazıyı da okuyabilirsiniz.
İkale Sözleşmesi İmzalayan İşçi Kıdem, İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak ikale sözleşmesi imzalayan işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı alamaz. Zira ikale sözleşmelerinde genel olarak işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarından vazgeçmektedir. Ancak ikale sözleşmelerinin geçersiz olduğu durumda işçi arabulucu ve iş mahkemelerinde kıdem ve ihbar gibi tazminatları talep edebilir.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre; işçinin kıdem tazminatının ödenmesi şartı ile işten ayrılma talebi istifa değil ikale sözleşmesi için icap olarak değerlendirilmelidir.
Yargıtay 22. H.D. 2013/3211 E. ve 2014/2672 K. Numaralı ilamına göre; “Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.”
İkale Sözleşmesi Hangi Hallerde Geçersizdir?
- İşçinin makul bir yararı olmalıdır. İş hukukunun genel prensibi işçiyi korumaktır. İkale sözleşmesi her ne kadar iş kanununda yer almasa da uygulamada bu sözleşme ile karşılaşılmaktadır. Bu sebeple yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre; işçinin makul bir yararının olmadığı ikale sözleşmeleri geçersizdir. İkale sözleşmesi neticesinde işten ayrılan işçinin ele alınabilir bir menfaatinin olması gerekir. Makul yarar somut olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.
- İşçinin iradesinin sakatlandığı ikale sözleşmeleri geçersizdir. Bu şu anlama gelmektedir; eğer işçi ikale sözleşmesinin içeriği hakkında yanıltılmış veya hile ile ikale sözleşmesi imzalatılmış ise, imzalatılan bu sözleşmenin geçerliliği bulunmamaktadır. Zira sözleşmelerin en temel şartı irade serbestisidir.
- İşveren, işçinin iş güvencesinden faydalanmasını engellemek için, işveren feshini ‘ikale’ gibi gösteriyor ise iş güvencesi hükümleri bertaraf edilmekte olup, ikale sözleşmesi de geçersiz sayılacaktır.
Sonuç olarak ikale sözleşmesinin en temel şartı işçinin yararının söz konusu olmasıdır, zira iş hukuku işçi lehine yorum ilkesini benimsemiştir. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.
Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:
Gözaltı ve Tutuklanma Durumunda Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?
Son Yazılar
