İşverenler kadın işçiyi; hamilelik yaşaması sebebiyle ayrı bir muameleye tabi tutamaz, sırf bu sebeple iş sözleşmesini feshedemez. Ayrımcılık yasağı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre;
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Her ne kadar teorik olarak gebelik sebebiyle iş akdinin feshedilemeyeceği kanunda düzenlense de, uygulamada işveren iş akdinin feshedilmesine gerekçe olarak hamileliği göstermemekte, genelde işçinin performans düşüklüğü ya da farklı sebepler ileri sürmektedir. Bu durumda işçi, feshin arkasında yatan sebebin bu olmadığını ve hamilelik olduğunu iddia ediyorsa bir avukat aracılığıyla dava yoluna gitmelidir. Burada ispat yükü işverendedir, işveren fesih sebebi olarak belirttiği sebebin gerçek olduğunu ispatlamalıdır, aksi takdirde ayrımcılık yaptığı için işçinin haklarını vermek zorundadır.
Hamilelik Nedeniyle İş Sözleşmesi Sona Eren Kadın İşçi Ne Yapmalıdır?
Kadın işçi hamilelik sebebiyle ayrımcılığa maruz kaldığını düşünüyor ise, yargı yoluna gitmelidir. Burada öncelikle kadın işçinin iş güvencesinden faydalanıp faydalanmadığına bakmak gerekir. İş güvencesi olan kadın işçi işe iadesini, talep etmelidir. Eğer işçi iş güvencesinden yararlanmıyorsa ayrımcılık ya da kötüniyet tazminatı yoluna gidebilir.
İş Güvencesi Şartları;
- Öncelikle işçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalı,
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı,
- İş sözleşmesinin feshi haksız olmalı ve
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
İşçi iş güvencesinden faydalanıyorsa;
İş güvencesinden faydalanmanın sonucu olarak işçi, işe iade davası açabilecektir. İşe iade davası, sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin açtığı davadır. İşe iade dava şartı zorunlu arabuluculuk kapsamında olduğu için, feshin sona ermesinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvuru yapılmalıdır. Taraflar arabulucuda anlaşma sağlayamadığı takdirde işçi 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davası açmalıdır. İşçi işe iade davasını kazanır ancak işveren işe başlatmazsa; 4 aylık boşta geçen süre ücreti, mahkemenin karar vereceği 4 ila 8 aylık ücret tutarınsa iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır. İşçinin kıdem, ihbar ve diğer ücret alacağı hakları saklıdır.
İşçi iş güvencesinden faydalanmıyorsa;
Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse işe iade davası açamaz. İşveren esasında hamilelik sebebiyle kadın işçinin iş akdini feshettiği için kötüniyetli davranmıştır. Bu durumda kadın işçi, ya ayrımcılık tazminatı ya da kötüniyet tazminatı talep edecektir.
Kötüniyet tazminatı; fesih bildirim süresinin (ihbar süresi) 3 katı tutarında ödenir.
Ayrımcılık tazminatı ise; İş Kanunu 5. Maddede düzenlenmiş olup, 4 aylık ücret tutarında tazminatı gerektirir.
Kötüniyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı aynı anda istenememektedir. Bu sebeple işçi taraf değerlendirme yapacak ve kendisi için hangisinin avantajlı olduğunu tespit edecektir. Burada hangi tazminatın isteneceği belirlenirken işçinin kıdemine bakılır. Şöyle ki;
İşçinin kıdemi 6 aydan kısa sürmüşse, 6 haftalık kötüniyet tazminatı (ihbar süresi*3),
İşçinin kıdemi 6 ay – 1,5 yıl arası ise, 12 haftalık kötüniyet tazminatı,
İşçinin kıdemi 1,5 yıl – 3 yıl arası ise,18 haftalık kötüniyet tazminatı ve
İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla ise, 24 haftalık kötüniyet tazminatı söz konusu olur.
Ayrımcılık tazminatı işçinin kıdeminden bağımsızdır. Bu sebeple herhalde 4 aya kadar ücret söz konusu olur. Burada işçinin kıdemine göre kötüniyet tazminatı hesaplanıp, ayrımcılık tazminatı ile kıyaslanmalı ve hangisi daha yüksek ücret gerektiriyorsa o talep edilmelidir. Yargıtay kararlarına göre ayrımcılık tazminatı ve kötüniyet tazminatı aynı anda talep edilememektedir.
Yargıtay 9. H.D. 2012/39721 E. 2014/32640 K. sayılı kararına göre; “ … Somut olayda davacının iş akdinin davacının hamile olduğunun öğrenilmesi üzerine işverence feshedildiğinin dosya kapsamından anlaşılması karşısında, ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi isabetli ise de, kötüniyet tazminatının koşullarının gerçekleşmemesi nedeniyle ve aynı hukuki nedenden dolayı ikinci bir tazminata hükmedilemeyeceği göz ardı edilerek kötü niyet tazminatı talebinin kabulü isabetsiz olup, hükmün açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir…”
Hamilelik Nedeniyle İşten Ayrılma ve İşsizlik Maaşı
Hamilelik sebebiyle iş sözleşmesi haksız şekilde feshedilen işçi işsizlik maaşının diğer şartlarını da taşıyorsa işsizlik maaşı alabilir. İşsizlik maaşına hak kazanmak için, iş sözleşmesi işçinin kusuru olmaksızın sona ermeli, fesihten önceki son 120 gün sigorta primi ödenmiş olmalı ve son 3 yıl içerisinde 600 gün prim gün sayısı olmalıdır. Bu şartları taşıyan hamile kadın işçi fesihten itibaren 1 ay içerisinde İşkur’a başvuru yapmalıdır.
Hamilelik sebebiyle çalışmak istemeyen dolayısıyla istifa eden kadın işçi işsizlik maaşına hak kazanamaz.
İş Hukuku’ndan kaynaklanan davalar hakkında Gaziantep ve çevre illerde avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermekteyiz. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.
Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:
İşten Çıkarma Yasağı, Ücretsiz İzin Ve Kısa Çalışma Ödeneği Uzatıldı mı?
Son Yazılar
