Çalışma hayatında işverenler işçinin kalifiye işçi olması ve aynı işverene ait başka bir işyerinde o işçiye ihtiyaç duyulması halinde işçinin farklı işyerinde çalışmasını isteyebilir. Bazen de işverenler kötüniyetli olarak mobbing, yıldırma amacıyla işçiyi istifaya sürüklemek için işçiyi farklı işyerinde görevlendirebilir, bu oldukça sık rastlanan kötüniyetli bir uygulamadır.
İşveren, işe alım sürecinde iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği ile İşçinin işyeri değişikliğine onayına yönelik imza alabilir. Ancak işveren her ne kadar iş sözleşmesini, işçinin nakline yönelik ibare ile imzalatsa da bu başlı başına yeterli değildir. İşveren, nakil gerçekleşecekse mutlaka dürüstlük kuralına uygun davranmalıdır.
İş Davalarında Organik Bağ Nasıl Tespit Edilir? başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
İşyeri Değişikliği Yazılı Olarak Bildirilmeli
İşyeri değişikliği işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayıldığı için mutlaka yazılı olmalı, işyeri değişikliği bildirim yazısı ile durum haber verilmelidir. Değişikliğin sözlü olarak yapılması yeterli olmayıp yazılı bildirim yapılmalıdır.
İşçi Tarafından 6 İş Günü İçerisinde Cevap Verilmelidir
İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi işyeri değişikliğini altı iş günü içerisinde ya kabul eder ya da reddeder. Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi bu süre içerisinde işyeri değişikliği talebini reddetmelidir. Kanunda işgünü olarak belirtildiği için hafta tatilleri ve resmi tatiller sürenin hesabında dikkate alınmaz. İşçi tarafından işyeri değişikliğine ilişkin yanıt e-posta, sms kaydı ya da noter kanalıyla verilebilir. Tabiki ispat açısından en iyi yol noter yoluyla yapılmasıdır.
Aynı İl Sınırları İçerisinde İşyeri Değişikliği
Aynı ilde de olsa işyeri değişikliği için işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Yargıtay 2013 tarihli kararında bu konuya açıklık getirmiş, aynı şehir sınırları içerisinde olsa dahi işçinin onayının alınması gerektiğini belirtmiştir.
Yargıtay 9. H.D. 2011/39644 E. 2013/8037 K.
“…İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
İşçinin İşyerinin Değiştirilmesi ve Kıdem Tazminatı
İşçinin işyerinin değiştirilmesi veya işyeri nakli çalışma koşullarının esaslı değişikliği anlamına gelir. İşveren işçinin işyerini, dürüstlük kuralına aykırı davranarak kötüniyetli olarak değiştirmek istiyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Yargıtay 22. H.D. 2017/11252 E. 2018/5151 K.
“Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.
Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, mahkemece kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken, davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
Büromuz İş Hukuku’ndan kaynaklı davalar için Gaziantep ve çevre illerde Gaziantep avukat olarak avukatlık ve danışmanlım faaliyeti vermektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.
Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:
Son Yazılar
